A través de una estrategia de Inbound Recruiting el candidato lo es todo, se debe conocer detalladamente el tipo de candidato que se desea.

Este es un embudo real de reclutamiento bajo esta metodología:

Se puede mencionar que este modelo de atracción es funcional a mediano o largo plazo, pues contempla estrategias que generan un circulo de reconocimiento del potencial laboral que cualquier posible candidato puede tener acceso en determinada compañía; por lo que se debe adaptar todo el proceso de reclutamiento a efectuar posibles oportunidades en tiempos exactos, luego que se implemente un plan de Inbound Recruting las postulaciones serán constantes, es decir, cada mes se recibirá la misma carga, sin tener una temporalidad alta. Ahora bien, si tu empresa requiere de una temporalidad con mayor demanda, debes adaptar las estrategias antes de que esta se efectúe. A continuación, tres fases en las que puedes desarrollar un proceso de Inbound Recruiting:

1. Atracción de talento

Bien sabemos que es una parte fundamental de un proceso de reclutamiento y selección, pero en esta metodología algunos términos son variantes de forma y otros inclusive de fondo, debes asegurarte que el destino de atracción siempre sea el mismo, puedes utilizar una sección en tu propio sitio web, una bolsa de empleo o algún link que generalmente será el punto de aterrizaje del posible candidato.

2. Uso del marketing digital

• Bolsas de empleo: asegúrate está conforme las condiciones seguras para todos los usuarios, acá no solo importa que tu empresa y tus vacantes sean reales, sino también las otras empresas que publican en donde tu publican; aprovecha a seleccionar un software de reclutamiento que apoye tu proceso y una marca que ejecute eventos de empleo, todo esto será apoyo para tu estrategia de atracción.
• El employer branding, este es un término que tiene mucho auge en la actualidad, es acá cuando definir la cultura de tu organización y posteriormente debes comunicar, acá lo que se debe comunicar a la marca empleadora:

• Valores organizacionales
• Visión y misión, logros obtenidos y el ¿por qué debes ser parte de ellos?
• Estilo organizacional, organigrama (si es posible) líderes CEO, etc.
• Beneficios, ¿qué ofrezco que no ofrece la mayoría? Salario emocional
• Calidad en el trabajo realizado
• Clientes que componen el éxito.

Esta fase suele ser confusa y sobre todo atípica para la mayoría de departamentos de recursos humanos, pero es el motor primordial para que todo funcione, es por el uso de herramientas de marketing digital que esto inbound se convierte en una tendencia, veamos ¿qué estrategias utilizar?

• Social Media / Redes sociales: anteriormente se habla del social recruiting, esto dio auge a que los procesos arrancaran desde generar perfiles adecuados en redes sociales importantes (y que el usuario promedio utiliza) para la captación de candidatos en cantidad o calidad, pues se puede regular de forma exacta quienes pueden ver tus vacantes, publicaciones o convocatorias.

Atención que no todo gira en torno a poder publicar una vacante, pues esta es la herramienta en la que comunicas tu employer branding, tips, consejos y todo aquel contenido que sabes que el usuario colocará en su mente.

• Blogs y sitio web: acá es donde se formaliza y aterriza la comunicación que se realizó con la estrategia de employer branding, es decir, un buen sitio web y blogs apoyarán a conformar una idea correcta de lo que tu corporación trasmite, muchas personas por ejemplo les agrada saber que las empresas para las cuales desean trabajar tienen un programa de responsabilidad social empresarial, otras que galardones internacionales han obtenido, etc. Desde acá se hace una idea y prospección del crecimiento profesional que se puede adquirir.

3. Conversiones

Definitivamente la idea de generar un Inbound Recruiting es poder captar de forma más eficiente a un talento humano, aquel que sea exitoso en la compañía y que sobre todo haga sinergia con una visión corporativa, los beneficios creo que son evidentes. Toma en cuentas estos aspectos para tu proceso de conversión sea una experiencia única y de impacto para el talento humano.

Diseño de Ofertas Laborales: Tanto el uso de bolsas de empleo y mecanismos de atracción como en tus propios canales de divulgación se debe contemplar una línea gráfica idónea, correcta y sobre todo que transmita confianza para que el posible candidato pueda sentirse cómodo a la hora de aplicar.

Importante: en esta metodología, se minimiza el uso de generadores de tráfico, aquellas páginas de mucho tráfico digital pero que son contraproducentes para generar confianza, puesto que suelen publicar vacantes u organizaciones falsas, no es aconsejable que tu marca empleadora se encuentre en estos medios.

Fácil de aplicar: el 48% de los posibles candidatos se retiran al ver formularios y aplicaciones tediosas y tardadas, se debe tener un mecanismo de captura de data aterrizado y suficiente para poder arrancar un proceso de selección y reclutamiento, muchas veces al personal de atracción de talento no le es necesario mucha información o peor aún, se tiene mucha información del aspirante, pero no la valedera o la que nos interesa.

Recepción: Es acá cuando el papel del reclutador obtiene preponderancia, la forma en que te comunicas con el aspirante, informas de la compañía, resuelves una cita de entrevista y las herramientas que utilices, formarán una percepción del evaluado que será esa primera impresión, tan importante para el éxito profesional dentro de una compañía.

Contratación: Está de más decir que la oferta laboral, las condiciones, términos y contratos deben ser plasmados con claridad y responsabilidad por el departamento de Recursos Humanos, cada vez más personas quieren tener un modelo de inducción acelerado pero eficiente, evalúa que tiempo y que herramientas estás utilizando para introducir al talento humano a la organización, eficientes tiempos y hazlo más entretenido, definitivamente acá empieza una gestión humana de valor.