Contrato-laboral-Grupo-DIT

Contrato individual de trabajo

Sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.

Simulación laboral

La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de este Código.

En cuanto al plazo los contratos pueden celebrarse:

  • Plazo indefinido:
    • Cuando no se especifica fecha para su terminación.  Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario.
  • Plazo fijo:
    • Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.  En el segundo caso, se toma en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato y no el resultado de la obra.
  • Para obra determinada:
    • Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.

Simulación de plazo

Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.

En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

Inversión de la carga de la prueba

La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo.  La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrato, ciertas estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

Periodo de prueba

En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período menor.

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede ponerle término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad. (Ver Art.82 C.T)

Se prohíbe la simulación el período de prueba, con el propósito de evadir el reconocimiento de los derechos irrenunciables de los trabajadores y los derivados del contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Obligaciones de los patronos

  • Informe anual, dentro de los primeros dos meses de cada año.
  • Preferencia de guatemaltecos y antigüedad.
  • Abstenerse de malos tratos.
  • Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo.
  • Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles.
  • Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de la normativa laboral.
  • Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.
  • Conceder tiempo necesario para que los trabajadores ejerzan el voto.
  • Deducir del salario las cuotas del sindicato.
  • Procurar la alfabetización de sus trabajadores.
  • Mantener en el establecimiento un número de sillas destinadas para el descanso.
  • Conceder licencia con goce de sueldo:
    • Fallecimiento de cónyuge o conviviente, padres o hijos 3 días.
    • Matrimonio 5 días.
    • Nacimiento de hijo 2 días.
    • Citaciones judiciales medio día o un día, máximo, dependiendo de la jurisdicción.
    • Desempeño de función sindical a los miembros del Comité Ejecutivo 6 días dentro de un mismo mes.

Prohibiciones a los patronos

  • Inducir o exigir a sus trabajadores que compren artículos a determinadas personas o establecimientos.
  • Exigir o aceptar dinero u otra compensación del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio.
  • Obligar o intentar obligar a los trabajadores a retirarse de los sindicatos o grupos legales.
  • Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.
  • Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a título de indemnización.
  • Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley.
  • Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o estupefacientes o en cualquier otra condición análoga.
  • Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que los trabajadores poseen conforme a las leyes.

El salario

El artículo 88 del Código de Trabajo preceptúa, en su parte conducente que: “Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos…”

El artículo 1 del Convenio 95 de la OIT determina: “…la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

Ventajas económicas

No importa su naturaleza, siempre que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, deben entenderse que constituyen el 30% del importe total del salario devengado.

La Honorable Corte de Constitucionalidad en el expediente 1811-2001, sentencia del 14 de julio de 2005 estimó: “…CONSIDERANDO: …II. De conformidad con el artículo 78 del Código de Trabajo, el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social, con el objeto de que le pruebe la justa causa en que se fundó su despido. Tal precepto procesal implica el principio jurídico de la “inversión de la carga de la prueba”. Partiendo del presupuesto contenido en la norma anteriormente indicada, es dable afirmar que en los procesos laborales y en sí en el Derecho Laboral, a excepción de tres casos puntuales, a que abajo se alude, la carga de la prueba recae sobre el patrono. El trabajador puede pues, formular las afirmaciones que considere convenientes sin necesidad de respaldarlas con algún medio probatorio, ya que, con fundamento en el precepto precitado, es al patrono a quien corresponde desvirtuar los argumentos expuestos por la parte demandante. Los únicos aspectos que obligatoriamente deben ser demostrados o comprobados por el trabajador son: 1) la existencia de la relación laboral alegada; 2) las horas extraordinarias laboradas y reclamadas; y 3) las ventajas económicas argumentadas. Fuera de estos tres casos, todos los argumentos expuestos por el trabajador se tendrán por ciertos mientras el patrono no pruebe lo contrario (criterio sustentado en el expediente de apelación de sentencia de amparo número ciento noventa y uno – dos mil cuatro) …” 

Inembargabilidad del salario

Sí se puede embargar:

  • El 35% de los salarios mensuales.
  • El 50% por concepto de alimentos.
  • En caso de dos embargos civiles 45%.

No se puede embargar:

  • El 65% de los salarios mensuales.
  • El 50% por concepto de alimentos.
  • En caso de dos embargos civiles 55%.
  • Los instrumentos, herramientas, útiles del trabajador

Son inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su profesión u oficio.  Los anticipos que el patrono le haga al trabajador por cuenta de salarios en ningún caso deben devengar intereses.

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por este concepto, por pagos hechos en exceso o por responsabilidades civiles con motivo del trabajo, se deben amortizar hasta su extinción, en un mínimum de cinco períodos de pago, excepto cuando el trabajador voluntariamente pague en un plazo más corto.  Es entendido que al terminar el contrato, el patrono puede hacer la liquidación definitiva que proceda.

En los demás casos, las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o con sus asociados, familiares o dependientes durante la vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración de éste, sólo pueden amortizarse o, en su caso, compensarse, en la proporción en que sean embargables los respectivos salarios que devengue.

Libro de salarios

Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizado y sellado por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Todo patrono que ocupe permanentemente a tres o más trabajadores, sin llegar al límite de diez, debe llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS.

Jornada de trabajo

Condición de trabajo que constituye el límite máximo de tiempo de trabajo efectivo que establece la ley.

Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono para prestar su trabajo.

  1. Ordinaria

Continua: El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. Art.199 C.T

Discontinua: Está dividida en dos o más períodos con intervalos de descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.

  • Diurna: Es la que se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 en un mismo día.  No puede exceder de 8 horas diarias, ni de 44 a la semana, equivalente a 48 horas para efectos de pago.  Art.116 C.T
  • Nocturna: Es la que se ejecuta entre las 18:00 de un día y las 6:00 del otro día.  No puede exceder de 6 horas diarias, ni de 36 a la semana, equivalente a 48 horas para efectos de pago.  Art.116 C.T
  • Mixta: Es la que se ejecuta durante un período de tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno (4/3).  No puede exceder de 7 horas diarias, ni de 42 a la semana, equivalente a 48 horas para efectos de pago.  Art.116 C.T

 2. Extraordinaria

Trabajo que se ejecuta fuera de los límites de tiempo que establece la Constitución y el Código de Trabajo, el cual NO PUEDE EXCEDER DE 12 HORAS DIARIAS (art.122 C.T), salvo casos especiales.

Excepciones a las limitaciones de las jornadas

No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:

  • Los representantes del patrono
  • Los que laboren sin fiscalización superior inmediata.
  • Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
  • Los que cumplan su cometido fuera del local.
  • En todo caso NO PUEDEN SER OBLIGADAS A TRABAJAR MÁS DE 12 HORAS.

Vacaciones

Derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono.  Debe quedar constancia de su goce.

Garantías:

  • No son compensables en dinero.
  • Se deben de pagar por anticipado.
  • Se deben gozar sin interrupciones.
  • Son indivisibles, pero podrán dividirse en dos partes como máximo.
  • No son acumulables año con año.

Categories:

No responses yet

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *